Pri Informacijskem pooblaščencu (IP) so dne 29. 6. 2020 prejeli vprašanje o tem, ali lahko podjetje - delodajalec izvaja nadzor izvajanja karantene, ki je bila odrejena njihovim delavcem (zlasti tistim iz Srbije, BiH in Kosova). Kontrolo bi izvajali varnostniki v podjetju.

Na podlagi informacij, ki so jih prejeli, je v nadaljevanju skladno z 58. členom Uredbe (EU) 2016/679 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 27. aprila 2016 o varstvu posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov in o prostem pretoku takih podatkov ter razveljavitvi Direktive 95/46/ES (v nadaljevanju: Splošna uredba o varstvu podatkov), 7. točko prvega odstavka 49. člena Zakona o varstvu osebnih podatkov (Uradni list RS, št. 94/07-UPB1, v nadaljevanju ZVOP-1) ter 2. členom Zakona o informacijskem pooblaščencu (Uradni list RS, št. 113/05, v nadaljevanju ZInfP) posredovano neobvezujoče mnenje IP v zvezi z zgornjim vprašanjem.

Kontrola karantene s strani delodajalca v smislu obdelave osebnih podatkov (npr. sistematični osebni nadzor na domu z beleženjem ugotovitev ali nadzor prek mobilnih aplikacij) ni dopustna. Dopustno pa je, da se delodajalec seznani z dejstvom in dokazom, da je bila delavcu odrejena karantena in z drugimi podatki glede odrejene karantene, ki so pomembni za izvrševanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja (npr. začetek oziroma trajanje, izjemoma tudi lokacija, razlogi in posebne omejitve).

O b r a z l o ž i t e v:

Če gre za delodajalčev nadzor v smislu sistematičnega spremljanja izvrševanja karantene (npr. obiski pooblaščenih delavcev na domu ali spremljanje gibanja prek mobilnih aplikacij), pri katerem pride do obdelave osebnih podatkov, tak nadzor po mnenju IP ni dopusten oziroma zanj ni pravne podlage npr. v 48. členu ZDR-1 ali v (b) oziroma (f) točki prvega odstavka člena 6 Splošne uredbe o varstvu podatkov. Razogi za to so zlasti:

• Nadzor nad spoštovanjem odrejene karantene oziroma podatki v zvezi s spoštovanjem karantene načeloma niso potrebni za izvrševanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja. Povedano drugače, nespoštovanje odrejene karantene sama po sebi ni kršitev delovnega razmerja oziroma delavčevih obveznosti s tega področja, zato načeloma nima neposrednih posledic za delovno razmerje;
• Delodajalec v zvezi s karanteno potrebuje zgolj dokazilo, da je bila karantena odrejena ter s tem povezane nujne podatke (npr. začetek oziroma trajanje, pogojno tudi lokacija izvajanja in odreditve, razlogi odreditve in posebne omejitve), ki so potrebni za presojo pravic in obveznosti (npr. za presojo, ali je podana višja sila in ali so podani razlogi za odpoved delovnega razmerja v izjemnih primerih, za planiranje oziroma organiziranje dela, za obračun plače);
• Kršitev karantene je lahko sankcionirana na upravnopravnem področju in tudi nadzor lahko izvaja le za to pristojen državni organ, saj gre za upravnopravni ukrep;
• V primeru karantene ne gre za enak položaj, kot pri bolniški odsotnosti zaradi bolezni ali izolacije in zato tudi ni podanih očitnih razlogov za dopustitev izvajanja nadzora po analogiji z bolniško odsotnostjo do 30 dni. Pri karanteni ne gre za izvrševanje delavčeve pravice (npr. s področja zdravstvenega zavarovanja), temveč gre za prisilni ukrep v javnem interesu, ki ni odvisen od volje delavca in z nespoštovanjem karantene delavec ne »goljufa« oziroma ne izigrava upravičene odsotnosti z dela, tako kot je to v določenih primerih možno pri bolniški odsotnosti.

Z vidika varstva osebnih podatkov so dopustni le neformalni stiki z delavcem v karanteni, ki se ne izvajajo na način sistematičnega in dokumentiranega nadzora.

Vir: Informacijski pooblaščenec