Informacijski pooblaščenec (v nadaljevanju IP) je prejel dopis, v katerem prosilec pojasnjuje, da je zaradi zdravstvenih težav dobil mnenje zdravnika, da prehrana, ki jo zagotavlja delodajalec, ni primerna. Delodajalec je prosilcu poslal sporočilo, v katerem želijo vedeti, kakšno dieto je prosilcu predpisal osebni zdravnik oziroma želijo zdravniško potrdilo o dieti. Prosilec sprašuje, ali je takšna zahteva delodajalca upravičena. 

Zahteva po zdravniškem potrdilu, iz katerega izhajajo prehrambne omejitve delavca, je lahko skladna z ZDR-1 in posledično z zakonodajo s področja varstva osebnih podatkov. Zelo pomembno pa je poudariti, da delodajalec ni upravičen do prosilčeve diagnoze ali konkretnih izvidov.

O b r a z l o ž i t e v:

IP uvodoma poudarja, da konkretnega in dokončnega odgovora o zakonitosti obdelave osebnih podatkov v okviru mnenja v nobenem primeru ne more podati, saj lahko IP posamezne primere obdelave podatkov konkretno presoja zgolj v okviru inšpekcijskega ali drugega upravnega postopka.

Pojasnjujejo, da je podobno vprašanje IP obravnaval že večkrat, zato usmerjamo na že objavljene informacije, ki vsebujejo odgovore na to vprašanje.

Iz odgovora pod točko 1.9 Smernic IP o varstvu podatkov v delovnih razmerjih izhaja naslednje:

Kadar je delodajalec delavcem dolžan zagotoviti topel obrok med delom (npr. če tako določa kolektivna pogodba), je upravičen do podatka o tem, katero hrano smejo iz zdravstvenih (ali drugih utemeljenih) razlogov delavci jesti, ne pa tudi do delavčeve diagnoze, iz katere izhajajo omejitve pri prehranjevanju. Le s temi podatki lahko delodajalec zagotovi pravico delavcev oziroma izvrši svojo dolžnost iz 130. člena ZDR-1, ki delodajalca zavezuje, da delavcu zagotovi med drugim tudi povračilo stroškov za prehrano med delom. Če delodajalec nudi možnost toplega obroka, ki ga delavec iz utemeljenih razlogov ne sme uživati, oziroma če delodajalec ne more zagotoviti prehrane, ki bi ustrezala zdravstvenim potrebam delavca, potem je delavec upravičen do povračila stroškov za prehrano med delom.

Nadalje je IP na primer v mnenju št. 0712-1/2018/129 z dne 24. 1. 2018 zapisal:

Delodajalec torej lahko obdeluje le tiste delavčeve osebne podatke, ki jih določa ZEPDSV in v skladu z 48. členom ZDR-1 tiste osebne podatke, za katere izkaže, da jih potrebuje zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem. Pri tem so mišljene pravice in obveznosti delavca in delodajalca.

Ker podatki o zdravstvenem stanju delavca niso del nobene evidence po ZEPDSV, mora delodajalec izkazati, da ima pravno podlago za njihovo zbiranje v 48. členu ZDR-1. IP meni, da je delodajalec, če je delavcem dolžan zagotoviti topel obrok med delom (npr. če tako določa kolektivna pogodba), upravičen do podatka o tem, katero hrano sme iz zdravstvenih (ali drugih utemeljenih) razlogov posamezen delavec jesti, in sicer z namenom, da preveri, ali mu lahko v službeni menzi nudi ustrezno prehrano. Če ugotovi, da delavcu ne more zagotoviti prehrane, ki bi ustrezala njegovim zdravstvenim potrebam, potem mu mora zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom. To dolžnost delodajalcu nalaga 130. člen ZDR-1, ki v prvem odstavku določa, da mora delodajalec delavcu zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom, za prevoz na delo in z dela ter povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju.

IP poudarja, da delodajalec nikakor nima pravne podlage za zahtevanje delavčeve diagnoze, iz katere izhajajo omejitve pri prehranjevanju, in izvidov (v konkretnem primeru izvida, iz katerega je razvidna vrednost holesterola v krvi), saj delodajalec ni tisti, ki bi na podlagi izvidov določil diagnozo, ali ki bi presojal, ali je zdravnikovo potrdilo strokovno ustrezno ali ne. Delodajalec lahko le, če sumi, da je potrdilo, ki ga je prinesel delavec, ponarejeno, pri zdravniku preveri verodostojnost potrdila.

Zahteva po zdravniškem potrdilu, iz katerega izhajajo prehrambene omejitve delavca, je torej skladna z ZDR-1 in posledično z zakonodajo s področja varstva osebnih podatkov. Zelo pomembno je, kot je navedeno zgoraj, da delodajalec ni upravičen do diagnoze ali konkretnih izvidov.