Mobing je ravnanje posameznika ali množice, ki je načrtno usmerjeno zoper posameznika z namenom izključitve iz družbe, in sicer z metodami sistematične zlorabe, psihičnega in tudi fizičnega nasilja. Je zavržno dejanje, ki ga je treba prepoznati in preprečiti.

Namen prispevka je razjasniti, kaj mobing je in kaj ni mobing, tudi s primeri iz sodne prakse. 

Beseda mobing izhaja iz glagola to mob, ki v slovenskem prevodu pomenu planiti na, napasti, lotiti se koga, pa tudi sodrga,drhal. Mobing je ena zmed oblik trpinčenja na delovnem mestu. Ni vsako trpinčenje mobing, je pa vsak mobing oblika trpinčenja. Slovenski pravni red prepoveduje spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delovnem mestu. V prispevku bomo govorili tako o trpinčenju kot o mobingu. Mobing je v slovenskem prostoru vsekakor vedno bolj prepoznan. Od leta 2007 je s spremembo Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, 42/02 in nasl., v nadaljevanju ZDR) in leta 2008 s Kazenskim zakonikom (Ur. l. RS, 55/08 in nasl.) postal tudi institucionaliziran. Ta resni institut pa je mnogokrat tudi zlorabljen – npr. kadar zaposleni ne doseže tistega, kar si v delovnem okolju želi, se sklicuje nanj.

Pogosta nevarna prepričanja

• Zelo pogosto se zaposleni neupravičeno sklicujejo na mobing, zato je pomembno, da vemo, kaj mobing ni.
  • Mobing ni zahtevanje dela, neomogočanje posebnih ugodnosti.
  • Prav tako kot mobing ne moremo opredeliti recimo zavrnitve napredovanja, če je ta zavrnitev posledica objektivnih okoliščin in ne diskriminacije.
  • Neuresničevanje zahtev delavcev, ki niso povezane z osnovnimi delovnimi razmerami, tudi ni mobing.
  • Treba je ločiti ravnanje delodajalca, ki je pravno dovoljeno, kadar delavci slabo opravljajo delo, so nevestni oziroma so konfliktni v svojem delovnem okolju, in ravnanje delodajalca s posameznikom, ki je diskriminatorno in graje vredno.

Kaj je mobing?

Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Je sistematično slabo ravnanje s podrejenim, ki se lahko ponavlja kontinuirano in žrtvam povzroča večje ali manjše socialne, psihične in zdravstvene težave.

6. a-člen ZDR poleg trpinčenja prepoveduje tudi spolno in drugo nadlegovanje, ki ga definira z besedami: »Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.«

Kot je navedel švedski delovni psiholog, prof. dr. Heinz Leymann (1996), je mobing »motena komunikacija na delovnem mestu, ki je izrazito obremenjena s konflikti med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri tem pa je napadena oseba v podrejenem položaju«.

Mobing je torej konfliktna, napadalna in grozeča komunikacija med sodelavci ali med predpostavljenimi in podrejenimi, pri čemer je napadeni v podrejenem položaju in ga en ali več posameznikov sistematično, pogosto in dalj časa neposredno ali posredno napada z namenom oziroma učinkom izključitve iz delovnega razmerja. Cilj in namen takšnega ravnanja je odstraniti posameznika z njegovega področja delovanja. Mobing se torej nanaša na dogajanje na delovnem mestu, in sicer pomeni napadalno, žaljivo, ponižujoče vedenje in dejanja.

Primer: Med takšna dejanja spadajo recimo neodrejanje nalog ali odrejanje premalo zahtevnih del ali celo nesmiselnih opravil, prikrivanje informacij, izključevanje iz komunikacije, prostorska izolacija, očitki nesposobnosti pred drugimi in druga javna poniževanja.

Ta dejanja se ponavljajo dalj časa in jih prizadeti občuti kot oviranje in oškodovanje ter poniževanje ne samo njegovega dela, temveč njega samega.

Pogosto lahko vodijo v stanje, ko sta načeta psihična občutljivost in zdravje žrtve in žrtev potrebuje zdravniško pomoč:

Primer: Pogoste težave so motnje spomina, živčni zlom, depresija nespečnost ali fizične težave.

Žrtev običajno izgublja samospoštovanje in zaupanje do ljudi, povečujeta se njena osamitev in izključenost na delovnem mestu.

S tovrstnimi ravnanji se poslabšuje ne samo zdravstveni položaj, temveč tudi poklicni položaj posameznika. Zaradi mobinga se v organizaciji pojavljata tudi absentizem in fluktuacija, kar vpliva na uspešnost organizacije. Z mobingom lahko sodelavci posameznika izključijo iz družbe. Tako se posameznik počuti nezaželenega in pogosto z njimi pade v konflikt.

Obstaja tudi lažni mobing, ki ga Brečko (2010) opisuje kot precej moderen pojav in pomeni, da se domnevna žrtev lažno sklicuje na mobing. Domnevna žrtev napade svojega domnevnega napadalca – to počne s širjenjem lažnih obvestil, dopisov o izvajanju zaščite pred domnevnim napadalcem. Tega koraka se najpogosteje lotevajo tisti, ki se počutijo ogrožene, oziroma je pojav pogostejši v času, ko se obetajo reorganizacije in druge spremembe v organizaciji.

Oblike mobinga

Poznamo različne oblike mobinga (Kostelić - Martić, 2007):

• Vertikalni mobing:
  • nadrejeni izvaja omenjena ravnanja nad podrejenim (posebna oblika je serijski mobing: nadrejeni šikanira podrejene enega za drugim),
  • skupina podrejenih izvaja mobing nad nadrejenim.

• Horizontalni mobing:

mobing, ki ga sodelavci izvajajo med seboj oziroma skupina sodelavcev nad posameznikom; naloga nadrejenega je, da tako ravnanje prepozna in ga prepreči.

Poleg navedene delitve obstajajo različne oblike mobinga, ki so označene z naslednjimi izrazi:

• bullying – pogosto nasilen mobing od vrha navzdol, lahko je brutalen, včasih povezan tudi s fizičnim nasiljem;
• bossing – mobing izvaja nadrejeni;
• mobing imenujemo tudi psihični teror med sodelavci, ki so enaki po rangu, ko določena skupina ljudi izvaja mobing nad posameznikom;
• staffing je mobing podrejenih nad nadrejenim, najpogosteje se pojavlja v situacijah, ko zaposleni ne sprejmejo svojega šefa.

Znaki mobinga

Leymann (1996) navaja znake mobinga. Meni, da lahko govorimo o mobingu, ko se spodaj navedeni znaki pojavljajo najmanj enkrat na teden in to traja približno šest mesecev. Leyman je identificiral kar 45 značilnih pojavnih oblik, za večjo preglednost pa jih je razvrstil v pet skupin:

Vzroki za nastanek mobinga v organizaciji so različni, najpogosteje pa se navajajo nezasedena delovna mesta, časovna stiska, toga hierarhija z nezadostnimi možnostmi komunikacije (enosmerna komunikacija od zgoraj navzdol), pripisovanje visoke stopnje odgovornosti in hkrati pomanjkanje delegiranja odločevalskih pravic, podcenjevanje sposobnosti ali dela zaposlenih.

Faze mobinga

Brečko (2006) opisuje štiri razvojne faze mobinga, ki potekajo vse od nastanka konfliktov do prekinitve delovnega razmerja.

1. faza: konflikti

Na začetku procesa se odnosi v delovni sredini komaj vidno spreminjajo. Pojavlja se vedno več konfliktov, odnosi se slabšajo. Zaposleni se začnejo zbirati v manjših skupinah, začnejo se širiti govorice.

2. faza: psihoteror

Pikre pripombe o določenem posamezniku, ki je »določen« za grešnega kozla. Odnosi postanejo neuravnoteženi. Sovraštvo je uperjeno proti določenemu posamezniku ali skupini. Osnovi konflikt je pozabljen. Vzpostavi se odnos storilec-žrtev. Pojavijo se opazke o karakterju žrtve in se nenehno ponavljajo (na primer: če gospa XY ne bi delala v naši sredini, bi lahko delali veliko bolj uspešno, gospa XY nas s svojimi težavami nadleguje in zadržuje od produktivnega dela). Žrtvi se zaradi izolacije in pritiska začnejo dogajati napake, s katerimi preostali le potrjujejo svoje trditve.

3. faza: disciplinski postopki

Ob ponavljanju napak in povečanem številu pritožb zoper posameznika se v organizaciji običajno sprožijo disciplinski postopki; delodajalec posameznika opozori na napake, mu izreče opomin, lahko mu zniža plačo, ga premesti ali mu grozi z odpovedjo. Takšni ukrepi nadrejenega razmere le še zaostrijo. Že tako ponižani posameznik ima še slabši družbeni ugled, primer postane javen (Brečko, 2006). Žrtev gledajo postrani, kot da je z njo kaj narobe, in četudi jo z njeno privolitvijo premestijo na drugo delovno mesto, se slabega ugleda oz. zaznamovanosti ne more znebiti.

4. faza: prekinitev delovnega razmerja

Odpoved lahko vroči delodajalec ali da odpoved delavec, ker ne zdrži več pritiska. Delodajalec proti žrtvini odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne protestira, saj ga motijo bolniške odsotnosti in slabi delovni učinki. Težav pa s tem za žrtev ni konec, kajti posameznik lahko postane trajno nesposoben za delo. Ponovna zaposlitev je zanj manj verjetna, saj na novem delovnem mestu ne bi bil sposoben vzdržati pritiskov, ki so sicer normalni in s katerimi se vsakodnevno spopada. Lahko pa posameznika pri ponovni zaposlitvi ovira njegov okrnjeni ugled, kar je prav tako posledica psihičnega nasilja na prejšnjem delovnem mestu (Tkalec, 2001).

Mobing lahko žrtvam povzroči hude zdravstvene težave, tako psihične in vedenjske kot telesne. Pogosto načne ekonomsko stabilnost žrtve in njene družine, če privede do dolgotrajne bolniške odsotnosti oziroma odpovedi delovnega razmerja ali menjave službe.

Odškodninska odgovornost delodajalca

45. člen ZDR nalaga delodajalcu dolžnost zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. Če delavec ob sporu navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejšnjim odstavkom, je dokazno breme na strani delodajalca. Ob nezagotavljanju varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom tega člena je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Dodatno se z globo od 3000 do 20.000 evrov kaznuje delodajalec, če ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem.

Odškodninska odgovornost temelji tudi na določilu prvega odstavka 184. člena ZDR, po katerem mora delodajalec povrniti delavcu škodo, ki mu je bila povzročena pri delu ali v zvezi z delom, po splošnih pravilih civilnega prava.

Temeljno načelo odškodninskega prava je, da vsakdo lahko zahteva povračilo škode, če so podani štirje temelji, in sicer:

Glede zadnjega elementa odškodninske odgovornosti je Obligacijski zakonik (Ur. l. RS, 83/2001 in nadalj., v nadaljevanju OZ) vpeljal načelo obrnjenega dokaznega bremena (prvi odstavek 131. člena OZ). To načelo v praksi pomeni, da kdor povzroči drugemu škodo, je dolžan to škodo povrniti, če ne dokaže, da je nastala brez njegove krivde.

Praktični primeri

Za prikaz dejanskega mobinga in tudi lažnega mobinga na delovnem mestu navajamo nekaj primerov iz sodne prakse Višjega delovnega in socialnega sodišča Ljubljana.

Obrazci, vzorci, preglednice

• SODNA PRAKSA VIŠJEGA DELOVNEGA IN SOCIALNEGA SODIŠČA ZA POJAV MOBINGA
• VZOREC PRAVILNIKA O PREPREČEVANJU, ODPRAVLJANJU IN OBVLADOVANJU PRIMEROV NASILJA, TRPINČENJA, NADLEGOVANJA IN DRUGIH OBLIK PSIHOSOCIALNEGA TVEGANJA NA DELOVNEM MESTU.

{phocadownload view=category|id=24|target=s}

Zaključek

Pomnite:

• Mobing oziroma trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.
• Mobing je sistematično slabo ravnanje, ki se lahko ponavlja kontinuirano in žrtvam povzroča večje ali manjše socialne, psihične in zdravstvene težave.
• Mobing ni zahtevanje dela, neomogočanje posebnih ugodnosti. Prav tako ni zavrnitev recimo napredovanja, če je ta zavrnitev posledica objektivnih okoliščin in ne diskriminacije. Neuresničevanje zahtev delavcev, ki niso povezane z osnovnimi delovnimi razmerami, ni mobing.
• Pomembno je, da je v organizaciji nivo zavedanja glede mobinga visok, saj je le tako mogoče preprečevati ravnanja, ki spadajo v zakonsko prepovedano zlorabo ljudi.
• Dolžnost delodajalca je zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.
• Hkrati pa je pomembno, da lahko delodajalec prepozna tudi lažni mobing in tako ne daje prostora delavcem, ki dela nočejo ali ne znajo opravljati in želijo svojo nesposobnost zamaskirati v posledice mobinga.

Literatura

D. Brečko, Psihično in čustveno nasilje v delovnih okoljih, mobbing – psihoteror tekmovalne družbe, Industrijska demokracija, Kranj, 2006.

D. Brečko, Recite mobingu NE, Planet GV, 2010.

A. Kostelić - Martić, Psihično nasilje na delovnem mestu , HRM, Ljubljana, 2007.

H. Leymann, The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, Volume 5, Issue 2, 1996.

H. Leymann, Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders, European Journal of Work and Organizational Psychology, Volume 5, Issue 2, 1996.

L. Tkalec, Šikaniranje, Teorija in praksa, 2001.